بحران خشکسالی در سرمایه‌های انسانی
کشتی جذب و استخدام ما به گل نشسته است! جمله‌ای که این روزها زیاد در مورد آن صحبت می‌شود و دغدغه بیشتر مدیران منابع انسانی و شرکت‌های بزرگ است. در حالی که فرایند جذب متخصصان کارآمد فناوری اطلاعات سخت‌تر از هر زمان دیگری شده است، اما متاسفانه برخی از  کارفرمایان هنوز هم این واقعیت عینی را کتمان می‌کنند و مشغول شماتت و موعظه‌ کارمندان هستند که چرا قانع نیستند، کارها را به سبک خود انجام می‌دهند، چرا متعهد و دقیق نیستند و در مجموع بر این باور هستند که مقصر کارجویان هستند.

shabake-mag.jpg

با این‌حال، آمار مختلفی که سایت‌های کاریابی منتشر می‌کنند نشان می‌دهد کارجویان دیگر همچون گذشته رزومه ارسال نمی‌کنند. واقعیت این است که هر شرکتی برای رسیدن به اهدافش به یک سری منابع مثل نیروی انسانی نیاز دارد. در کسب‌وکارهای ایرانی، شیوه جذب افراد به این صورت است که با توجه به رشدی که در کسب‌وکار مشاهده می‌کنند اقدام به افزایش نیروی انسانی می‌کنند. به همین دلیل، هیچ وقت این دیدگاه را ندارند که بخواهند به لحاظ تعداد نفرات بزرگ‌تر شوند. به‌طوری که همواره با توجه به کار و اهداف‌ روی منابع انسانی سرمایه‌گذاری می‌کنند. همین موضوع باعث شده تا بخش‌های مختلف یک سازمان با چند نیرو به کار خود ادامه دهند و اگر یک نفر از یک بخش کاسته شود، فشار مضاعفی روی سایر نیروها اعمال شود و اگر شرکت نتواند در جذب نیرو موفق ظاهر شود، فشار کار زیاد باعث می‌شود تا سایر نیروها تصمیم بگیرند از سازمان بروند و به یکباره یک بخش از سازمان با چالش جدی نیروی متخصص روبرو شود. کارجویان به دلایل زیادی دیگر تمایل ندارند به شکل تمام وقت در استخدام شرکت‌ها باشند. به‌طور مثال،  فاصله نرخ تورم و نرخ افزایش حقوق در این چند سال ارزش حقوق کارمندی را به شدت کاهش داده است. فاصله‌ حقوق ارزی و ریالی باعث شده تا  هر که امکان ‌مهاجرت یا کار آنلاین دارد به این دو گزینه فکر کند. میانگین عمر کار در سازمان‌ها به دلیل نوسانات و بی‌ثباتی‌ها کاملا پایین آماده است،  استارت‌آپ‌های پر تعداد با عمر کوتاه و شرکت‌های با ساختارهای غیرمدیریتی، تعدادی زیادی مدیر کم‌تجربه‌ با عنوان مدیریتی به بازار کار وارد شده‌اند و بازار نظام عرضه و تقاضا را متلاطم کرده‌اند، بسترهای کسب‌و کار نوین، چابک و کوچک و فروشگاه‌های خانگی آنلاین به خاستگاه مورد علاقه نیروی کار تبدیل شده‌اند، جذابیت‌های بازارهای دلالی و خرید و فروش و رمزارز برخی از متخصصان را به خود جذب کرده‌اند، شرکت‌ها تعهدهای سنگین ماندگاری از کارمند می‌گیرند و قراردادهای کوتاه‌مدت می‌بندند تا بتوانند به هر طریق ممکن نیروی کار را حفظ کنند که ترکیب این عوامل با یکدیگر باعث بروز این بحران شده است. به‌طوری که اکنون منابع انسانی به سختی قادر به پیدا کردن نیروهای متخصص هستند. 

بنابراین، بهتر است به جای نکوهش کارجویان یا نصیحت‌های تکراری با تغییرات کسب و کار کنار آمده و به جای تقابل به تعامل با آن بپردازیم. متاسفانه بسیاری از کسب‌وکارها هنوز هم از الگوی استخدامی استفاده می‌کنند که قدمتی بیش از یک سده دارد و دیگر پاسخ‌گو نیست. اگر در گذشته فهرستی از توان‌مندی‌ها در آگهی‌های استخدامی عادی بود، امروزه کارجویان با نگاه به یک فهرست بلندبالا با خود می‌گویند من از پس این مهارت‌ها بر نمی‌آیم و از ارسال رزومه منصرف می‌شوند. پیشنهاد من به مدیران کسب‌و‌کارها اجتناب از غرق شدن در تکرار فرایندهای جذب و استخدام منسوخ است. شاید بهتر است به بازطراحی مشاغل و تعریف نظام‌های مدیریت عملکرد با پاداش‌های جذاب برای نیروی کار اثربخش باشیم تا یک حرکت برد برد را رقم بزنیم. شاید بهتر است در کنار دغدغه‌ جذب به بهبود وضع نگهداشت و انگیزش در نیروهای موجود باشیم. 

در حالی که روند جذب نیروهای متخصص در همه شرکت‌های مستقر در کشورهای مختلف وجود دارد، اما در ایران شدت بیشتری دارد. وقتی که به سرمایه انسانی نگاه خرد و ابزاری می‌شود، وقتی که هنوز اقتصاد دانش بنیان را به‌درستی درک نکرده‌ایم، وقتی که نسبت به این موضوع غافل باشیم که مولفه اصلی اقتصاد دانش بنیان و سرمایه اصلی آن نیروی متخصص هست، ارزش‌گذاری درستی روی نیروی متخصص انجام ندهیم، تناسبی میان حقوق پرداختی و سطح انتظارات وجود نداشته باشد، نیروهای کار انگیزه‌ای برای کار تمام وقت نخواهد داشت. به‌طور مثال، در برخی از حوزه‌ها به سختی قادر به پیدا کردن نیروی مجرب با 5 تا 6 سال سابقه هستید که بیان‌گر این موضوع است که این بحران دست‌کم از از 5 سال قبل آغاز شده است. متاسفانه آمارها نشان می‌دهند بخش عمده‌ای از فارغ‌التحصیلان رشته‌های فنی و مهندسی مهاجرت می‌کنند و مهندسان با تجربه اقامت کاری می‌گیرند. در تمام دنیا روند تغییر رویکرد واحدهای منابع انسانی در حال انجام هست، اما در بعد داخلی تفکرات همچنان سنتی است که باعث شده تمام سازمان‌ها شاهد از دست دادن نیروهای متخصص خود باشند. نکته مهمی که باید به آن دقت کنید این است که نرخ خروج سرمایه انسانی از سازمان‌ها مهم است و باید به‌شکل جدی به آن نگاه کرد. با روند مهاجرت برنامه‌نویسان که عمدتا افرادی در سطوح بالای این حوزه هستند، در آینده‌ای نه چندان دور شاهد بحران در این حوزه خواهیم بود که آسیب‌های آن به تمامی حوزه‌های کاری وارد می‌شود، زیرا در این برهه زمانی، برنامه‌نویسی با علوم دیگر پیوند عمیقی پیدا کرده و به همین دلیل صنایع مختلف به شکل زنجیره‌وار با این بحران روبرو خواهند شد. خشک‌سالی نیروی انسانی تخصصی می‌تواند در بلندمدت به یک بحران ملی منجر شود که متاسفانه هنوز آن‌را جدی نگرفته‌ایم.

ماهنامه شبکه را از کجا تهیه کنیم؟
ماهنامه شبکه را می‌توانید از کتابخانه‌های عمومی سراسر کشور و نیز از دکه‌های روزنامه‌فروشی تهیه نمائید.

ثبت اشتراک نسخه کاغذی ماهنامه شبکه     
ثبت اشتراک نسخه آنلاین

 

کتاب الکترونیک +Network راهنمای شبکه‌ها

  • برای دانلود تنها کتاب کامل ترجمه فارسی +Network  اینجا  کلیک کنید.

کتاب الکترونیک دوره مقدماتی آموزش پایتون

  • اگر قصد یادگیری برنامه‌نویسی را دارید ولی هیچ پیش‌زمینه‌ای ندارید اینجا کلیک کنید.

ایسوس

نظر شما چیست؟