وقتی به آینده کار فکر می‌کنید چه تصوری در ذهن‌تان نقش می‌بندد؟ دفاتری که کم‌وبیش شبیه به دفاتر کار امروزی هستند؟ کارخانه‌هایی که پر از ربات‌ها شده‌اند یا تصاویر دیگری؟ هیچ‌کس نمی‌تواند با قطعیت کامل آینده را پیش‌بینی کند، اما پرواضح است که دنیای کار نیز همانند دنیای اطراف ما در حال تغییر و تحول است. پیش‌بینی و آینده‌نگری در مورد چگونگی تغییر کارها و همچنین روندهایی که می‌توانند بر نیروی کار و محیط‌های کاری تاثیر بگذارند می‌تواند به شما یا سازمان‌تان کمک کند تا برای آینده آماده باشید. برای ترسیم آینده کار در بالاترین سطوح، موسسه جهانی مک‌کینزی، تقاضای نیروی کار احتمالی، ترکیبی از مشاغل و مهارت‌های نیروی کار مورد نیاز برای آن مشاغل را مورد بررسی قرار داده است. تحلیل این موسسه بر پایه ارزیابی بازار کار هشت کشور جهان یعنی چین، فرانسه، آلمان، هند، ژاپن، اسپانیا، ایالات متحده آمریکا و بریتانیا با مدل‌های اقتصادی و بازار کار متنوع است که به‌طور کلی تقریبا نیمی از جمعیت جهان و بیش از 60 درصد از تولید ناخالص داخلی را به خود اختصاص می‌دهند. برخی از یافته‌های مهم این پژوهش در مورد آینده کار به‌شرح زیر است:
- تا سال 2030، از هر ۱۶ کارگر ممکن است یک نفر مجبور شود شغل خود را تغییر دهد. این میزان مربوط به بیشتر از ۱۰۰ میلیون کارگر در هشت اقتصاد مورد مطالعه است. جالب آن‌که بیماری همه‌گیر کووید-۱۹ شتاب زیادی به این تحول بخشید.
- رشد شغلی عمدتا حول مشاغلی با مهارت‌های سطح بالا مثل مراقبت‌های بهداشتی، علوم پایه، فناوری، مهندسی و به‌ویژه ریاضی خواهد بود، در حالی که مشاغلی با مهارت‌های متوسط و پایین (مانند خدمات غذایی، کارهای تولیدی یا نقش‌های پشتیبانی اداری) با کاهش رشد روبه‌رو هستند .
- چند گروه شغلی ممکن است شاهد رشد بیشتری نسبت به بقیه باشند. افزایش تجارت الکترونیک، تقاضا برای کارگران انبار را بالا خواهد برد؛ سرمایه‌گذاری‌ها در اقتصاد سبز نیاز به تکنسین‌های توربین بادی را افزایش خواهد داد؛ پیری جمعیت در بسیاری از اقتصادهای پیشرفته باعث افزایش تقاضا برای پرستاران، دستیاران سلامت در منزل و متخصصان مختلف خواهد شد؛ معلمان و مربیان آموزشی نیز در دهه پیش‌رو به دنبال یافتن شغل دیگری خواهند بود، زیرا چت‌بات‌ها و الگوریتم‌های هوشمند آموزشی در چند سال آینده تحولات زیادی را رقم خواهند زد.
- برخی مشاغل ممکن است با خطر جدی روبه‌رو باشند. به‌طور مثال، با افزایش نصب پیش‌خوان‌های خودپرداز در فروشگاه‌های مواد غذایی، ممکن است نیاز کمتری به کارمندان در این بخش‌ها وجود داشته باشد و ربات‌های مورد استفاده برای پردازش اسناد اداری، تقاضا برای برخی از کارکنان بخش‌های اداری را کاهش می‌دهد.
آینده کاری، حتا قبل از این‌که ویروس کرونا نظم زندگی و معیشت افراد را بر هم بزند در حال تغییر بود، اما همه‌گیری سه تاثیر قابل توجه بر فرهنگ کاری گذاشت که این تاثیرات همچنان به چشم می‌خورند. این تحولات به‌شرح زیر هستند:
- دورکاری و جلسات مجازی احتمالا ادامه خواهند داشت، اگرچه نسبت به اوج همه‌گیری شدت کمتری پیدا خواهند کرد.
- تجارت الکترونیکی افزایش دو تا پنج برابری را نسبت به دوران قبل از کووید-19 تجربه کرد و انواع دیگر فعالیت‌های مجازی مانند پزشکی از راه دور، بانک‌داری آنلاین و سرگرمی‌های اینترنتی رونق بیشتری پیدا کرده‌اند. تغییر جهت به‌سمت تراکنش‌های دیجیتالی، باعث شده است تا خریدهای آنلاین رونق بیشتری نسبت به گذشته پیدا کند و بدیهی است که مشاغل حمل و نقل و انبارداری رشد تقاضا را داشته‌اند.
- همه‌گیری باعث پذیرش سریع‌تر فناوری‌های دیجیتال از جمله اتوماسیون و هوش مصنوعی شده است. شرکت‌ها از این فناوری‌ها برای کنترل هزینه‌ها یا کاهش خطاها استفاده کردند. همچنین، شرکت‌ها این فناوری‌ها را در انبارها، فروشگاه‌های مواد غذایی، مراکز تماس و سایت‌های تولید به‌کار گرفتند تا هم تراکم محل کار را کاهش دهند و هم بتوانند با افزایش تقاضا، در زمان مناسب به درخواست‌ها پاسخ دهند.
درک این روندهای کلان در اقتصاد جهانی، یک امر حیاتی در برنامه‌ریزی رویدادهای پیش رو به‌شمار می‌رود.
آینده دورکاری و کار ترکیبی چگونه است؟
شیوع کرونا، موانع فرهنگی و تکنولوژیکی را که بر سر راه دورکاری قرار داشت هموار کرد. این همه‌گیری جرقه‌ای برای یک تغییر ساختاری در محیط کار، حداقل برای برخی افراد شد. اما آیا این وضعیت دوام خواهد داشت؟ مکنیز می‌گوید: «تحلیل ما از احتمال تداوم دورکاری روی 2000 وظیفه شغلی مورد استفاده در تقریبا 800 شغل در هشت کشور متمرکز بود. این تحلیل نشان داد که 20 تا 25 درصد نیروهای کار در اقتصادهای پیشرفته می‌توانند در بازه زمانی 3 تا 5 روز در هفته، از خانه کار کنند که چهار تا پنج برابر بیشتر از دورکاری قبل از کووید-19 است».
شایان ذکر است که بیش از نیمی از نیروی کار، امکان کمی برای دورکاری دارند یا اصلا امکانش را ندارند. به‌عنوان مثال، کارهایی که نیاز به حضور درمحل یا کار با ماشین‌آلات تخصصی دارند، مانند انجام سی‌تی‌اسکن، باید شخصا انجام شوند. از میان این مشاغل، بسیاری از آن‌ها دستمزد پایینی داشته و در معرض خطر روندهای گسترده‌تر همچون خودکارسازی و دیجیتالی شدن قرار دارند.
علاوه بر این، همه کارهایی که امکان دورکاری دارند، نباید به‌صورت از راه دور انجام شوند. به‌عنوان مثال، مذاکره، ایده‌پردازی و ارائه بازخوردهای حساس از جمله فعالیت‌هایی هستند که ممکن است در صورتی که از راه دور انجام شوند، چندان تاثیرگذار نباشند. بیل شانینگر، مشاور ارشد مک‌کینزی، در بخشی از پادکست استعدادهای درخشان مک‌کینزی می‌گوید: «همه ما از این‌که می‌توانیم کارها را کاملا از راه دور انجام دهیم، بسیار شگفت‌زده شدیم. با این حال، در این شیوه نشانه‌هایی از نوعی ضعف در ارتباطات فرهنگی و پیوند اجتماعی دیده می‌شود. بنابراین، چشم‌انداز دورکاری به عواملی چون محیط کار، نوع شغل و وظایفی که دارید، بستگی دارد».
روش کار ترکیبی که در آن برخی از کارها در محل و برخی دیگر از راه دور انجام می‌شوند، به احتمال زیاد به مدت طولانی ادامه خواهد داشت و سازمان‌ها در واکنش به آن باید مدل‌های عملیاتی خود را بهبود ببخشند. برای تحقق عملکرد و سلامت پایدار در دنیای ترکیبی، سازمان‌ها می‌توانند در پنج حوزه زیر متمرکز شوند.
- مدیران سازمان‌ها باید تمرکز خود را بر تدوین برنامه‌های راهبردی، هدایت تیم‌ها و همدلی قرار دهند. محرک اصلی عملکرد و بهره‌وری بالا، پاداش یا اهداف چالش‌برانگیز نیست، بلکه حس هدفمند بودن است که باید به کارکنان القا شود. سازمان‌ها باید به تعاملات بیشتر اهمیت بدهند، به‌ویژه آن‌هایی که به‌صورت حضوری هستند.
- سازمان‌ها باید به دنبال آن باشند تا تیم‌های کوچک چند تخصصی را پیاده‌سازی کنند و خروجی کار آن‌ها را به‌دقت ارزیابی کنند. این راهکار حس اعتماد کارمندان به سازمان را بیشتر می‌کند و بهره‌وری آن‌ها را افزایش می‌دهد، زیرا شیوه‌های مدیریت از کنترل کار کارکنان به‌سمت توانمندسازی تیم‌ها و افراد برای انجام کار سوق پیدا می‌کند.
- افزایش روند جذب استعدادها، به‌ویژه از طریق بازآموزی مهارت‌ها، موضوع مهم دیگری است که باید مورد توجه قرار بگیرد. توانایی تشکیل تیم در سیلوهای سازمانی از ویژگی‌های مدل‌های چابک است. حرکت در جهت مدیریت استعدادها ممکن است باعث شکل‌گیری مفهومی شود که «بازار استعداد» (Talent Marketplace) نام خواهد داشت. بازاری که تمرکزش بر جذب استعدادهای برتر با هدف انجام پروژه‌های بزرگ و تاثیرگذار است. همچنین، این فرایند شامل ارتقاء مهارت‌ها و توانمندسازی افراد با سرعت بیشتری نسبت به گذشته خواهد بود.
- سازمان‌ها باید به دنبال راه‌های جدید و بدون هزینه‌ای برای تعامل بیشتر کارمندان با یک‌دیگر باشند. تعریف یک مدل می‌تواند به سازمان کمک کند تا هر چه سریع‌تر روش‌های همکاری فیزیکی و دیجیتالی بهتر را کشف و به‌کار گیرد. آیا کارکنان به یک کانال غیررسمی و محرمانه برای شوخی‌طبعی و خوش‌وبش کردن نیاز دارند یا نیازمند دستورالعمل‌هایی هستند که بتوانند بر مبنای آن جلسات ترکیبی را کارآمدتر کنند؟ سازمان‌ها باید در مورد طراحی این تعاملات و نحوه برقراری ارتباط کارمندان با یک‌دیگر بر مبنای خط‌مشی‌های سازمانی دقت نظر خاصی داشته باشند.
- موضوع مهم دیگری که باید به آن دقت کنید، افزایش نرخ پذیرش فناوری است. برای شرکت‌ها ضروری است که به دنبال فناوری‌های جدید باشند و از داده‌ها برای دستیابی به نتایج بهینه و تصمیم‌گیری بهتر استفاده کنند.
چه عناصری در درک آینده کار مهم هستند؟
سازمان‌هایی که تمرکزشان بر آینده است باید رویکرد خود را متناسب با تحولات بازار کار تنظیم کنند. به بیان دقیق‌تر، باید تعادلی میان سه عنصر کلیدی زیر برقرار کنند:
ماهیت کار: سازمان‌ها باید بتوانند به‌وضوح به دو پرسش بزرگ زیر پاسخ دهند:
- چگونه پول در بیاوریم؟
- کار چگونه انجام شود؟
مرتبط ساختن پاسخ این دو پرسش با ارزش پولی که به‌دست می‌آورند، می‌تواند مجموعه مشخصی از اولویت‌های سازمانی و توان‌مندسازی‌ها را برای ارائه دیدگاه‌های راهبردی ارائه دهد.
نیروی کار آینده: کارکنان یک سازمان با ارزش‌ترین دارایی آن سازمان محسوب می‌شوند و آمادگی برای آینده، مستلزم درک نیروهای کار حاضر در سازمان (عرضه) و همچنین نیروی کار آینده (تقاضا) خواهد بود. شفاف‌سازی در هر دو مورد می‌تواند مجموعه‌ای از مهارت‌ها را نشان دهد که سازمان ممکن است در آن ضعف داشته باشد یا بالعکس نیروی مازاد داشته باشد. ارزیابی این مفهوم باعث می‌شود قبل از این‌که شکاف استعدادی (Talent Gap) به یک معضل جدی تبدیل شود، اقدامات لازم را اتخاذ کنید.
محل کار آینده: ترکیبی از مکان فیزیکی، محیط مجازی، اصول سازمانی و روش‌های انجام کارها خواهد بود. در حالی که در گذشته، شرکت‌ها افراد را مجبور به حضور در محل کار (برای مثال، در کارخانه‌ها یا مراکز صنعتی بزرگ) می‌کردند، پیشرفت‌های صورت‌گرفته در حوزه فناوری در دهه‌های اخیر ممکن است تغییری را رقم بزند که کار را به نفع افراد پیش می‌برد، به‌عنوان مثال، انجام کارها به شیوه دورکاری یا ترکیبی.
نقش منابع انسانی در آینده کاری چیست؟
در گذشته، منابع انسانی به‌عنوان یک نقش پشتیبانی در نظر گرفته می‌شدند، اما اکنون شرایطی فراهم شده تا به‌عنوان یک شریک راهبردی برای کسبوکار یا یک عامل موفقیت در حوزه‌هایی مثل تحقیق و توسعه، فروش یا تولید به سازمان‌ها کمک کنند، اما ایفای چنین نقشی، مستلزم تغییر و تحول در خود منابع انسانی است. مدیران ارشد منابع انسانی (CHROs) از مدل عملیاتی آینده منابع انسانی انتظاراتی دارند که به‌شرح زیر هستند:
- دیجیتالی‌سازی اصل مهمی است که مورد توجه قرار دارد. دیجیتالی‌سازی منجر به بهبود عملکرد منابع انسانی خواهد شد. این ارتقاء به معنای خودکارسازی بخش عمده‌ای از فرآیندهای روزمره، تحلیل داده‌های انجام‌شده و اقدام بر اساس بینش به‌دست‌آمده از تحلیل‌ها است.
- اگر منابع انسانی مدل سنتی انجام کارها و جذب متخصصان را کنار بگذارند و در مقابل، خیلی سریع استعدادها را در مهم‌ترین پروژه‌های کسبوکار به‌کار گیرند، سازمان چابک‌تر و سیال‌تر خواهد شد.
- کارمندان منابع انسانی به‌جای پرداختن به کارهای روزمره اداری که می‌توانند به‌صورت خودکار یا از طریق پلتفرم‌های خدمات خودکار انجام شوند باید تمرکز خود را بر مشاوره بگذارند.
- هنگامی که گروه‌های عملیاتی منابع انسانی در سازمان ایجاد شوند، قادر خواهند بود فعالیت‌های راهبردی و خاص را از ابتدا تا انتها به بهترین شکل انجام دهند. به‌عنوان مثال، ایجاد یک تیم متخصص برای جذب و استخدام استعدادهای برتر به‌جای واگذاری این مسئولیت به بخش استخدام.
- منابع انسانی باید افرادی را که قصد ورود به یک سازمان دارند بر مبنای تجربه و مهارت‌هایی که دارند گروه‌بندی کنند تا روند شناسایی استعدادها ساده‌تر شود. این‌کار کمک می‌کند تا افراد شایسته برای پست‌های حساس استخدام شوند.
- پیاده‌سازی مرکز تعالی (Center of Excellence) که شامل تیمی از کارکنان متخصص است، یکی از ارکان اصلی و کلیدی در پیشبرد اهداف تجاری در آینده خواهد بود. این مراکز، تحول دیجیتال را در سازمان محقق می‌کنند. به‌طور کلی، یک مرکز تعالی با هدف بهبود دسترسی به تخصص‌های حیاتی و مهم در سراسر سازمان شکل می‌گیرد.
- بخش منابع انسانی می‌تواند فعالیت‌های تجاری را در اولویت اصلی خود قرار داده و انجام برخی از وظایف سنتی منابع انسانی را به سرپرستان بخش یا مدیران خطی واگذار کند.
- حوزه دیگری که منابع انسانی باید عملکرد آن‌را بهبود ببخشد،
تجزیهوتحلیل انسانی است. اکثر شرکت‌ها داده‌های زیادی در مورد استعدادهای خود دارند، اما آیا از این داده‌ها به‌طور موثر برای افزایش عملکرد استفاده می‌شود؟ پاسخ منفی است. تجزیهوتحلیل متخصصان می‌تواند به سازمان‌ها کمک کند تا خوب و بد را از هم تشخیص بدهند. به‌عنوان مثال، آیا یک شرکت خاص در زمینه جذب و نگه‌داری کارکنان مشکل دارد یا خیر و اگر چنین است، علت بروز مشکل دقیقا کجا است؟
نقش تنوع، برابری و مشارکت در آینده کار چگونه است؟
برای داشتن یک رشد پایدار و فراگیر، پرداختن به نابرابری اجتماعی و اقتصادی بسیار مهم خواهد بود. در محل کار، حصول اطمینان از این‌که کارکنان با هر زمینه‌ای می‌توانند کار و پیشرفت کنند، اغلب مستلزم تلاش‌های اختصاصی برای بهبود تنوع، برابری و مشارکت است. در حالی که مطالعات نشان می‌دهد شرکت‌هایی که تلاش‌های بیشتری در زمینه تنوع، برابری و مشارکت انجام می‌دهند عملکرد بهتری دارند، اما متاسفانه برخی از چالش‌ها حل‌نشده باقی می‌مانند. در زمان شیوع ویروس کرونا، ازدست‌دادن شغل، تاثیر منفی شدیدی بر آحاد مختلف مردم داشت و برخی از زنان با توجه به تعطیلی مدارس و ازدست‌رفتن گزینه‌هایی همچون مراقبت از کودکان یا عوامل دیگر اخراج شدند.
تنوع تخصص در سازمان، یک فرصت عالی برای بهبود عملکرد و ایجاد محیط‌های کاری پویا و پایدار است. برای تحقق این هدف، سازمان‌ها نیاز دارند از چند بعد متفاوت محیط کار را مورد ارزیابی قرار دهند و خط‌مشی‌های سازمانی را به‌گونه‌ای تدوین کنند تا بتوانند به نیازها و تجربیات مشتریان پاسخ داده و از وجود متخصصان به بهترین شکل استفاده کنند. در حالی که تفاوت‌های ظریف و قابل توجهی در خصوص بحث تنوع، برابری و مشارکت وجود دارد، سازمان‌هایی که آینده کار را بررسی می‌کنند، می‌توانند برای پرداختن به این موضوعات، سه اقدام اصلی را انجام دهند:
- تنوع را به‌عنوان یک اولویت در نظر بگیرند، البته به شرطی که باعث افزایش هزینه‌ها نشود.
- برای افزایش برابری، تعصبات را به چالش بکشند، به‌ویژه با زیر سوال بردن فرضیاتی که در مورد دانش، مهارت، ویژگی‌ها و تجربیات مورد نیاز برای موفقیت وجود دارند.
- به کارکنان نشان دهند که وجود آن‌ها برای سازمان مهم است و این توانایی را دارند تا مشارکت معناداری در سازمان داشته باشند.
ماهنامه شبکه را از کجا تهیه کنیم؟
ماهنامه شبکه را می‌توانید از کتابخانه‌های عمومی سراسر کشور و نیز از دکه‌های روزنامه‌فروشی تهیه نمائید.
ثبت اشتراک نسخه کاغذی ماهنامه شبکه
ثبت اشتراک نسخه آنلاین
کتاب الکترونیک +Network راهنمای شبکه‌ها
- برای دانلود تنها کتاب کامل ترجمه فارسی +Network اینجا کلیک کنید.
کتاب الکترونیک دوره مقدماتی آموزش پایتون
- اگر قصد یادگیری برنامه‌نویسی را دارید ولی هیچ پیش‌زمینه‌ای ندارید اینجا کلیک کنید.
نظر شما چیست؟