7 راهکار برای حفظ کارمندان مستعد و توانمند
چگونه می‌توان کارمندان مستعد را در شرکت حفظ کرد
در شرایط کنونی، جلب رضایت کارمندان مستعد و خلاق و حفظ آن‌ها در شرکت، در بازاری که تشنه استعدادهاست، خود یک هنر محسوب می‌شود. در این مقاله قصد داریم از استراتژی‌ها و تکنیک‌هایی بگوییم که می‌توانند ضامن حفظ کارمندان مستعد و باارزش شما باشند.

ثبثبثب.gif

چقدر اطمینان دارید که می‌توانید جایگا‌های کلیدی شرکت خود را که هم اکنون افراد مستعد و توانمند در آن‌ مشغول به کار هستند، برای 5 سال آینده حفظ کنید؟ اگر همانند بسیاری از مدیران باشید، به احتمال زیاد پاسخ شما این است: خیلی نه. باید بگوییم که بهترین کارمندان شما، اهداف جذابی برای استخدام‌کنندگان باهوش هستند و ممکن است برخی از کارمندان هم به دنبال چنین فرصت‌هایی باشند. شرکت شما می‌تواند به جای وقت گذاشتن و تلاش برای استخدام کارمندان جدید، کارمندان فعلی خود را حفظ کند و فرصت‌هایی که ممکن است برای آنان فریبنده باشند را از بین ببرد. حفظ کارمندان، موضوعی است که اغلب نادیده گرفته می‌شود، این اشتباه بزرگی است. چرا که استخدام کارکنان واجد شرایط، به ویژه افرادی که دارای مهارت فنی یا توانایی رهبری هستند، یک چالش مهم در بازار امروز تلقی می‌شود. حال سوال اینجاست که چگونه می‌توان کارمندان مستعد و توانمند را در اطراف خود داشته باشیم با وجود آن که می‌دانیم استخدام‌کنندگان هر روز از طریق ایمیل، تلفن و لینکدین و... با آنان در تماس هستند.

1* توسعه هدف

کارمندان از این که بتوانند ماموریت و هدف سازمان را درک کنند، بسیار لذت می‌برند؛ این امر موجب می‌شود تا آن‌ها روی کارشان و نحوه انجام آن تمرکز داشته باشند. برخی شرکت‌ها سعی می‌کنند با تغییر فرهنگ خود، ماموریت سازمان را در الویت قرار دهند، اما برخی دیگر در این زمینه به شدت شکست می‌خورند. تقریباً هر شرکتی یک ماموریت یا چشم‌انداز و یا هر دوی آن‌ها را دارد. اگر ادعا می‌کنید که برای همکارانتان ارزش قائلید ولی افراد را در جریان مسیر راهبردی شرکت قرار نمی‌دهید، این احتمال وجود دارد که آن‌ها شرکت شما را ترک کنند، چرا که فکر می‌کنند پشت پرده اتفاقات دیگری در حال رخ دادن است. پرورش و توسعه هدف، یک ابزار  قدرتمند برای حفظ کارمندان است. 

2* مدیریت معنادار

افرادی که در سازمان شما کار می‌کنند نسبت به تجربه روزمره انجام کارهایشان چه حسی دارند؟ مهم است بدانید که پاسخ آن‌ها به این پرسش چیست و کار کردن با مدیر این شرکت چگونه است. وقتی از کارمندان می‌پرسید که چرا به سراغ یک کارفرمای جدید می‌روند، دلایل اصلی اکثر آن‌ها، پول بیشتر، پیشرفت شغلی یا فرصت بهتر برای ارتقا سطح شغلی است. اما اگر از آن‌ها مهمترین دلیل کارشان را بپرسید، اولین دلیل خود را عدم رضایت از مدیرشان عنوان می‌کنند. گرچه چالش‌برانگیز است، اما اگر می‌خواهید کارمندان خود را از رفتن منصرف کنید، داشتن یک مدیر خوب و لایق بسیار حائز اهمیت است. البته نه به خاطر دستور دادن و کنترل کردن کارمندان، بلکه بیشتر به دلیل نقشی که می‌تواند به عنوان یک مربی داشته باشد. برای بسیاری از مدیرانی که حتی مدت کوتاهی در نقش مدیریتی بوده‌اند، دستور دادن و کنترل کردن تنها چیزی است که آن‌ها از نقش یک مدیر درک کرده‌اند.

3* ایجاد تجربه‌های مثبت روزانه

علاوه برداشتن یک مدیر خوب که خود یک امتیاز محسوب می‌شود، مهم است که به تجربیات روزانه کارمندان نیز توجه شود. برای آن که کارمندان بیشترین بهره‌وری را داشته باشند، باید احساس امنیت، راحتی و پویایی داشته باشند. سوال ساده‌ای که باید به آن توجه داشت این است که " هنگام کار در شرکت، تجربه روزانه شما از کارمند بودن چگونه است؟" 

اگر کسی با تلفن صحبت می‌کند و ناگهان تلفن قطع می‌شود، سازمان هشداری را دریافت می‌کند تا هرچه سریعتر مشکل را برطرف نماید. اگر جوهر چاپگر تمام شود و نیاز به کاغذ باشد، سازمان هشدارهایی را دریافت می‌کند تا نسبت به رفع مشکل سریع اقدام نماید. این‌ها تنها نمونه‌هایی از اتفاقات روزمره هستند که یک شرکت تجربه می‌کند. به همین ترتیب، اگر کارمندی وارد شبکه می‌شود و سه بار رمز عبور را به اشتباه وارد کند، به جای آن که یک ساعت غیرفعال شود، یک پیام خودکار به تلفن همراه کارمند ارسال می‌شود و از او می‌پرسد که آیا می‌خواهد وارد سیستم شود یا این که به او اجازه می‌دهد رمز عبور خود را دوباره تنظیم کند، به این ترتیب با استفاده از احراز هویت دو عاملی، هویت کارمند تایید شده و به کارش ادامه می‌دهد. همین تغییر ساده، به تنهایی 2000 درخواست برای کارمندان بخش help desk را از بین می‌برد و کار کردن را برای کارمندان آسانتر کرده و همزمان فشار بر کارمندان IT را کاهش می‌دهد. این یعنی کارمندان با حساسیت و تنش کمتر بهترین عملکرد خود را ارائه می‌دهند.

4* ارائه فرصت‌ها

کارمندان فارغ از فعالیتی که به آن مشغولند، همیشه به فکر آینده شغلی خود هستند. بنابراین اگر می‌خواهید کارمندان مستعد را در سازمان خود حفظ کنید، به طور منظم در مورد آینده بحث و گفتگو کنید و فرصت‌هایی را پیشنهاد دهید که آنان به دنبالش هستند.

پیشرفت شغلی می‌تواند شامل پیشرفت در مسیر مدیریت، مدیریت تیم‌های کوچک و سپس تیم‌های بزرگ باشد. همچنین می‌تواند یک مسیر شغلی فردی برای کسانی باشد که می‌خواهند مجموعه مهارت‌های خود را توسعه دهند و مدیر دیگران نباشند. ما انتظار داریم این افراد به مدیران فکر تبدیل شوند و دیگران را راهنمایی کننند و یک نمونه عالی در شغل خود باشند. هر سازمان بزرگی باید یک مسیر شغلی غیرمدیریتی را ارائه دهد تا کارمندان بتوانند پیشرفت کنند و حقوق و دستمزد و جایگاه بهتری دریافت کنند. مجبور کردن افراد به دریافت یک پست مدیریتی از دستورالعمل‌های بد برخی مدیران است که باعث می‌شود کارمندان بخواهند آن شرکت را ترک کنند. برای کسانی که تمایل به رسیدن به جایگاه مدیریتی را دارند، بهترین شرکت‌ها امکان چرخش شغلی در سایر بخش‌ها و بازگشت مجدد آن‌ها را فراهم می‌سازند.

5* انعطاف‌پذیری

اشتباه بزرگی که اغلب کارفرمایان مرتکب می‌شوند، عدم توجه به تفاوت‌های فردی در میان کارمندان است. کارمندان مختلف ویژگی‌های فردی متفاوتی دارند، از نحوه یادگیری مهارت‌های جدید گرفته تا چگونگی تنظیم زندگی کاری و حتی نوع محیط و فضای کاری مورد نظر می‌تواند در افراد مختلف متفاوت باشد و روی کارایی آن‌ها تاثیر بگذارد. به گفته کارشناسان، اگر کارمندان خلاق و توانمند انعطاف‌پذیری بیشتر در انجام کارهایشان داشته باشند، می‌توانند برنامه‌های کاری و محیط کار خود را بهتر مدیریت کنند و این به شما کمک می‌کند تا بتوانید آن‌ها را در شرکت خود حفظ کنید.

6* پیشنهاد پاداش و مزایا

به غیر از انعطاف‌پذیری در محل کار، باید ببینید چه نوع مزایا و گزینه‌هایی کارمندان شما را راضی نگاه می‌دارد. به جای آن که برای یافتن این موضوع خود را به زحمت بیاندازید، از یک استراتژی ساده استفاده کنید: از خودشان بپرسید. برای مدیران بهتر است که نوع پاداش و مزایا را از خود کارمندان سوال کنند. اگر این کار را انجام ندهید، مثل این است که دارت‌های زیادی را به سمت دیوار پرتاب می‌کنید در حالی که هدف جای دیگریست!

7* در دست گرفتن نبض کار با نظرسنجی و مشارکت 

علاوه بر این که باید بدانید چه پاداش‌ها و مزایایی را برای کارمندانتان در نظر بگیرید، نظرسنجی می‌تواند میزان مشارکت و حفظ کارمندان را بهبود ببخشد. برای مثال اگر هر جمعه یک نظرسنجی و  سوال را در قالب یک رتبه‌بندی 1 تا 5 مطرح کنید، می‌توانید میزان رضایتمندی کارمندان از شرکت و نقش‌شان را ارزیابی کنید. اگر این رتبه‌بندی کمتر از 3 بود، علت آن را جویا شوید و حتی در صورت امکان با آن کارمند گفتگو کنید.

نظرسنجی‌ها نشان می‌دهند که پاداش و مزایا می‌توانند تاثیر بسزایی در مشارکت و حفظ کارمندان داشته باشند. از نظر برخی رهبران، نظرسنجی هفتگی از میزان رضایتمندی کارمندان، ممکن است کمی زیادوری باشد. اما این امر می‌تواند همانند یک سیستم هشدار زود هنگام عمل کند تا در صورت بروز مشکل، مدیر شرکت از آن مطلع شود. در دنیای پرسرعت فناوی اطلاعات امروز، بخصوص در یک سازمان چابک، مدیران استقلال بیشتری دارند و می‌توانند همه چیز را به سرعت تغییر دهند. اما برای یک مدیر بخش دشوار است که بلافاصله مشکل را تشخیص بدهد. به همین دلیل تعداد این رضایتمندی‌ها می‌تواند بسیار مهم است

ماهنامه شبکه را از کجا تهیه کنیم؟
ماهنامه شبکه را می‌توانید از کتابخانه‌های عمومی سراسر کشور و نیز از دکه‌های روزنامه‌فروشی تهیه نمائید.

ثبت اشتراک نسخه کاغذی ماهنامه شبکه     
ثبت اشتراک نسخه آنلاین

 

کتاب الکترونیک +Network راهنمای شبکه‌ها

  • برای دانلود تنها کتاب کامل ترجمه فارسی +Network  اینجا  کلیک کنید.

کتاب الکترونیک دوره مقدماتی آموزش پایتون

  • اگر قصد یادگیری برنامه‌نویسی را دارید ولی هیچ پیش‌زمینه‌ای ندارید اینجا کلیک کنید.

ایسوس

نظر شما چیست؟